酒店行業是高度密集性的服務行業，酒店產品與服務質量與“人”密不可分。酒店業人力資源經歷了從“百里挑一”、“服務外包”到近期初現的“共享用工”的人力資源形式，始終試圖解決困擾酒店業多年的人力資源“斷層現象”。而“斷層現象”同樣存在于其他傳統型服務行業。

一、“斷層現象”緣起，且越來越多樣化。

千禧年前后酒店數量與規模快速增長，酒店人力資源從“百里挑一”的招聘現象，逐漸轉變為“招聘難”的現象。特別是隨著新興行業出現，以及新技術發展與應用，酒店員工逐漸從“行業內流動”，轉向為“行業外流動”。“招聘難”、“離職率高”、“行業轉換率高”成為了酒店業常態，由此產生的“員工斷層”向“管理斷層”、“新技術應用人才斷層”等多樣變化。

員工斷層，一是由于“酒店薪資待遇吸引力不足”、“服務行業就業觀念的束縛”等眾多問題而引起了招聘難;二是由于“薪酬與福利低”、“個人晉升機會少，職業發展前景不明確”產生了員工離職率高、流動性大的問題。三是新興行業薪資水平、工作內容與環境更契合新生代年輕人需求，對酒店員工轉換行業為較高吸引力。

管理斷層，一是由于酒店數量與規模仍在持續增長，管理人員培養速度滿足不了酒店快速擴張的速度，管理人才后繼乏力;二是由于員工斷層的影響，員工基數減少，穩定性降低，已經不能滿足管理晉升的選拔基礎。一些尚未達到管理人員職業標準或要求的員工被“勉強”提升到管理崗位，酒店的管理晉升條件形同虛設。

“新技術應用人才斷層”一是對比新興行業對人力資源的吸引力，酒店行業較難吸引相應的新技術人才;二是酒店長期以來偏向傳統能力培養，偏向梯隊式培養，“論資排輩”幾乎成為酒店業默認的工作規則，而對于學習更快、掌握更快的新技術應用人才則較難適應這樣的規則。

二、“斷層現象”癥結：原點起步影響行業選擇

面對酒店人力資源“斷層現象”，酒店采用多種方式試圖進行解決，一是繼續采用社會招聘，形式上從以線下招聘為主，轉變為以線上招聘為主;二是加強與院校酒店管理專業合作，通過引入一定數量的專業實習生，緩解基礎服務性工作等;三是不斷拓寬與勞務服務公司的合作范圍，從而緩解重復性簡單勞動工作;四是采用自助登記機器人、送貨機器人等智慧技術，從而替代簡單的、低溝通的人工服務形式;五是試點“共享用工”模式，通過平臺發布任務，實現“共享人”根據需求接單的方式，既降低酒店的人工成本，又提升“共享人”薪資水平。

盡管酒店人力資源通過采用各種方式得到一定的緩解，然而“斷層現象”的核心就是酒店專業性人才匱乏和流失，并由此引起酒店行業服務質量持續下滑、經營管理效益不佳、創新能力匱乏等問題仍在繼續困擾酒店業。如果再不做出改變，未來酒店行業或許將出現“無專業人員可用”的局面。

酒店專業性人才培養早期來源一是酒店通過長時間培養，經歷“試用期-新員-資深員工-領班-主管-經理-總監-副總經理-總經理”長時間過程培養;二是吸收一批理論扎實、語言基礎好、溝通與反應能力強、專業技術扎實的大學生經歷從試用期到總經理的培養過程。而這一過程的“試用期-新員工-資深員工”階段稱之為“原點起步”，也就是“從基層服務員做起”;在遭遇酒店招聘難時，這個過程基本壓縮為“員工”這個原點起步。

對于職業教育的大學生而言，留在行業發展的主要痛點在于畢業后1-2年收入低無法匹配大學生薪資訴求;學生沒有長期職業規劃，導致酒店管理專業學生普遍沒有做久做長這份工作的打算，面向未來看不到職業發展規劃，實習與畢業不再是邏輯關聯;無法實現校企的無縫對接，進入酒店行業大多需要在基層工作1至3年，和高中畢業甚至初中畢業的同事一樣“從頭做起”，大學生身份反而成為一種心理負擔。這些問題和痛點導致目前大量的酒店管理專業畢業生在酒店工作1-2年內就選擇轉行發展。如何把大學生留在酒店行業，特別是完成基層歷練后任然選擇做下去，成了整個行業都在尋找答案的共性問題。

酒店行業早期培養專業人才的“原點起步”的工作規則，在現在已經成為酒店“斷層現象”主要癥結，“原點起步”引發的低薪資、職業發展慢等問題正在踢走一批又一批的行業潛在專業人才。

三、“斷層現象”破冰：“M36”模式試點探索

如何改變傳統的酒店專業人才培養模式，浙江旅游職業學院與開元酒店集團于2019年率先啟動“M36開元精英班”項目，針對性的從在校教育體制與在企業的社會實踐模式上進行了調整，通過“改變原點起步”、“落實全程產教融合”、“實施行企校無縫交互”、“構建職業雙元路徑發展”等舉措，試點探索酒店行業吸引大學生，留住大學生，培養專業人才的問題。

M36是指36個月的重點實踐培養期，具體分3個周期。一是學生在校2年學習期間，依托校企共同開發定制的人才培養方案，使學生獲得超過10個月的在崗實習時間;二是學生第三學年為期11個月的酒店實踐實習期;三是畢業后在酒店正式工作15個月左右。學生在開元酒店集團提供崗位實踐實習36個月后，即可獲得3次開元酒店部門經理的推薦機會，和常規酒店專業畢業生的晉升時間相比，開元精英班的同學有機會在畢業后1年半的時間完成其他人5年甚至8年才能獲得的提升。

1.改變原點起步。M36實施“入學即入職，學生即員工”同步培養計劃，從而實現招生招工一體化。通過校企合作文化宣傳、品牌宣傳，共同制定現代學徒制人才培養模式，共同確定現代學徒制班招生與招工的面試標準，共同商定錄用名冊。通過第一階段的師徒結對、校內見習、校外實踐課程，完成酒店基本認知。通過第二階段的專業核心課程、專業選修課程、企業品牌課程學習，及開元M36啟動企業實踐項目A-B，完成學生學徒向員工的逐步轉型。第三階段通過操作類跟崗與頂崗實習，通過工作標準考核，逐步向技術工匠轉化;通過管理類跟崗與頂崗實習，通過管理能力點測評，逐步進階為管理精英(工匠)。

2.落實全程產教深度融合。M36管理精英計劃打破原有理論與實踐分階段式教學形式，即“崗位見習、校內實踐、校外實習”的產學交叉形式，構建全新的全程無縫隙式產學融合。一是教學周課程階段，設置企業實踐課程，每周安排完整、連續課程至企業完成專業理論學習、崗位實踐操作學習。二是根據學生自愿原則，企業方安排周末、寒暑假階段實踐鍛煉崗位，所有在企業實踐課長均累計計入企業實踐學時。學生既可以根據教學工作安排保障實踐學時的有序推進，又可以根據自身時間安排累計實踐學時，以提前完成累計36個月的實踐時長，提前完成從“員工、見習領班-見習主管”的過程，在畢業時即可獲得三個酒店部門經理的推薦機會。

3.實施行企校無縫交互。校企雙方從2018年開始謀劃人培新模式，在“企業制學院”等教育教學改革成果上，擬共建浙旅院開元酒店管理產業學院，共定開元M36酒店管理精英班人才培養方案，通過浙旅院與開元酒店集團專兼職教師互聘，共管人才培養全過程，共評人才培養成效，從而達到行、校、企、生四體深融通的共贏，通過課程從學校到企業的延伸，實現教學過程與工作過程的無縫對接，實現學生與員工無縫轉換，探索產教協同育人實踐的新突破。學生在交互過程中緊緊圍繞不同崗位、不同職位的能力點測試，自主自愿完成實踐考核，實現實踐學分與實踐學時的獲得。

4.構建職業雙元路徑發展。學院在校企深度合作基礎之下，重構了基于工作過程能力和職業素養導向的課程體系，通過品牌活動體驗、開元酒店賽項等，以工作標準技術為要求，創新了“學生-學徒-技術工匠”全程產學交叉成長路徑。迭代升級實施開元M36現代學徒制精英班成長路徑。引入開元中高層管理能力點測評指標，以企業課程為主導，充分利用36個月完成各等級能力點測評，鼓勵學生利用假日提前完成實踐積分，在校時實現管理晉升，突破校園“圍墻”，實現從“學生-學徒-管理精英(工匠)”升級發展路徑。以課程為載體，校企路徑互鑒共通，打破學徒至技術型工匠的單一路徑。

經過一年多的實踐，經過一年的培養，部分學生嶄露頭角，基本上能勝任酒店基層領班或主管的職責，聘任為見習領班，成為開元酒店集團的儲備人才。2020年酒店管理學院聯合開元酒店集團舉辦了第二屆開元精英班推介會，吸引了2020級500余名新生參加。經過面試，2020級開元精英班正式組建，招收了36名精英班成員。M36的項目還得到了多個高校的青睞，以及行業的重視。這種校企合作項目呈現出清晰的職業發展路徑，對于學生而言有著強大的吸引力。只要成功加入“開元精英班”，學生一方面可以享受學校和企業的雙重培養，另一方面還可以獲得更快速的職業發展。

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